Una de las mayores novedades en la regulación laboral del pasado año fue el cambio en las obligaciones de los trabajadores cuando comienzan un proceso de Incapacidad Temporal (IT). Esta modificación se introdujo a través del Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, que reformó las situaciones de IT durante los primeros 365 días y entró en vigor el 1 de abril de 2023. Además, la Sentencia 136/2023 de la Audiencia Nacional, del 18 de diciembre, también jugó un papel importante para aclarar el modus operandi en estos supuestos.

Aunque la obligación de comunicar la baja parece sencilla, las bajas laborales a menudo surgen en circunstancias complicadas en las que es difícil pensar en informar al empleador. Además, el traslado del parte de baja médica que debe hacer el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) a la empresa puede tardar más de lo establecido o no llegar correctamente.

Entonces, surge una pregunta: ¿Pueden despedirme por no comunicar mi baja?

Para dotar de contexto al asunto, es importante resaltar los datos de absentismo laboral en España. En el tercer trimestre de 2023, según informes de Randstad, el absentismo laboral alcanzó al 6,5% de los trabajadores. Esto equivale a 1,4 millones de personas que no acudieron a su puesto de trabajo, de las cuales 1,07 millones estaban en situación de IT. Los 325.000 restantes no acudieron a su puesto sin justificación, lo que representa el 23,2% de las inasistencias totales. En otras palabras, en España, una de cada cuatro inasistencias al trabajo es injustificada.

En este contexto, es comprensible que un empresario, sin haber recibido comunicación previa, al ver que uno de sus empleados no acude al trabajo considere que la ausencia es injustificada y decida tomar medidas. Estas pueden variar según varios factores, incluyendo el número de días de inasistencia sin justificar o sin comunicar la baja. El catálogo más habitual de medidas suele concretarse en descuento de salario por cada día de inasistencia, sanciones de diferente gravedad y despido disciplinario.

Antes de poner en marcha cualquier medida, es esencial que el empleador estudie las circunstancias laborales del empleado, su historial de bajas e inasistencias, y el perjuicio causado por la inasistencia no comunicada. Las acciones del empleador dependerán del historial del trabajador; un empleado con un historial de inasistencias injustificadas podría enfrentar sanciones más severas.

Entrando en un análisis más detallado, si la falta es injustificada y no encaja en permisos retribuidos como vacaciones, fallecimiento o enfermedad grave de un familiar, el empleador puede descontar los días de inasistencia. Sin embargo, si el empleado está de baja, la inasistencia, aunque no haya sido comunicada, está justificada y no se puede descontar del salario.

En segundo lugar, en cuanto a sanciones disciplinarias, se deben considerar el convenio colectivo aplicable y el historial de infracciones del empleado. Las faltas injustificadas suelen clasificarse como leves y pueden sancionarse con amonestación, amonestación por escrito e incluso sanción de empleo y sueldo que suelen oscilar entre uno y tres días. Sin embargo, en caso de reincidencia, las sanciones pueden ser más graves y pueden suponer un despido disciplinario.

Volviendo al asunto, la mera no comunicación de una situación de IT no se puede equiparar a una inasistencia injustificada del empleado y, por tanto, las últimas dos medidas empresariales mencionadas para hacer frente al absentismo no serían aplicables. Así, el empleado no podría ser ni sancionado ni ser despedido disciplinariamente por la empresa por este motivo.

En el caso tratado, dado que la inasistencia no se puede considerar injustificada, las sanciones más severas, como el despido disciplinario, no serían aplicables .Por tanto, con la regulación actual en la mano, el trabajador que esté de baja y no haya aportado el parte de baja a su empleador no puede ser sancionado ni despedido. Sin embargo, no solo es recomendable, sino que es necesario que, en la medida de lo posible, comunique su situación de alguna forma, ya que puede entenderse que lo contrario sería no cumplir con sus obligaciones laborales. Por otro lado, al empleador le corresponde tratar de contactar con el trabajador para conocer lo ocurrido antes de tomar cualquier medida.

Pero ¿qué pueden hacer empresas y trabajadores para dotarse de mayor seguridad y desenvolverse en un entorno de trabajo productivo y justo?

Para evitar caminar sobre arenas movedizas, las empresas deben establecer una política de comunicación de bajas laborales clara y bien documentada.  Estas políticas de comunicación pasan por proporcionar canales de comunicación debidamente autorizados por el empleado para que estos puedan notificar su baja de manera conveniente, como llamadas telefónicas, correos electrónicos y, en su caso, plataformas digitales internas.

Más allá de dicho aviso, es recomendable que las empresas sean capaces de prestar apoyo y recursos a los empleados que están de baja, como acceso a servicios de salud ocupacional o asesoramiento. Un enfoque de apoyo facilita la recuperación del empleado y su retorno al trabajo, demostrando el compromiso de la empresa con el bienestar de sus trabajadores.

Artículo de Víctor Mamolar, asociado de ALEDRA, publicado en Observatorio de RRHH.